华夏酒报
在白酒行业里，适当的物质激励固然重要，但离开强大的组织建设，所谓的“合伙人”模式只能是一盘散沙。
创业，一个人很难成事。因此，必须合伙！但合伙人模式真的是包治百病的灵丹妙药吗？
连日来，和贵州醇开启并购模式一同被媒体热议的，就是其所谓的“创业合伙人”模式，按照贵州醇方面的表述，在这一模式激励下，企业正在锻造出一支销售“铁军”。
选择在双节之前抛出这一话题，可以理解为贵州醇在为扩张之后的抢人大战造势，这本无可厚非，但将合伙人模式描述成包治百病的灵丹妙药，则有夸大之嫌。对此，《华夏酒报》记者认为，在白酒行业里，适当的物质激励固然重要，但离开强大的组织建设，所谓的“合伙人”模式只能是一盘散沙。
“创业合伙人模式”并不新鲜
按照贵州醇方面的表述，自2020年2月17日起，该企业启动了“创业合伙人模式”，并以之为基础，向全行业发出人才召集令，“短时间内就确定了100人规模的两级干部录用”，凭借该模式，贵州醇如今“建立起150多个营销组织覆盖全国”。
看过电影《中国合伙人》的人大概都对片中成东青、孟晓骏和王阳三人的“合伙”记忆犹新，贵州醇可能也受这部影片的影响，把“合伙”的模式沿用引申到企业的发展中，并把该模式定义为：将员工作为企业合伙人对待，并通过“固定底薪+高比例提成”的薪酬机制施加激励。
实际上无论是股权激励，还是绩效奖励，贵州醇所施行的都是一种“底薪＋提成”的传统薪酬模式，这在白酒行业里已经通行多年，并不新鲜。直到今天，很多白酒企业还是在用这一薪酬模式招揽人才。
“固定底薪+高比例提成”真的管用吗？
不过按照贵州醇的表述，其薪酬提成比例很高，分公司经理一级最多能到8%（销售规模500万以下），大区经理一级最多能到2%（销售规模5000万以下）。问题在于，以贵州醇和头部企业的品牌影响力差距，其销售人员能否在市场超越竞品，达到预定指标需要打一个问号。也因此，所谓的“高比例提成”更像是在画饼。
需注意的是，尽管“底薪＋提成”的薪酬模式有利于提升业务员的工作积极性，促使其完成保底目标。但该模式对业务员的职责定位更倾向于“走量”，这说到底是一种保量不保质的薪酬模式。
对于创业初期的小企业，这种模式能够快速刺激发展，但长时间推行，如果对工作过程和质量没有管理和考核，该模式将会造成对品牌的反噬。另外，一时不等于长久，以利聚人，其结果会导致众人逐利。当很多业务员发现任务不可能完成或者更具有竞争力的机会时，也可能会选择离职。
当然，我们不是说“高比例提成”不好。目前，很多销售人员依然拼搏在一线，工作最为辛苦，但整体收入也确实不高，这已经成为行业一大问题。但如何以切实可行的薪酬模式去解业务员之难，才是正道。
没有组织建设，“合伙”长久不了
说一千道一万，“合伙人模式”只是一种利益分配。这种利益分配如果不搭配上组织建设，长久不了，因为企业的核心是人，而人是靠组织来经营和管理的。因此，组织的好坏决定了企业的好坏。如果没有组织，那企业所面临的终将是一盘散沙。
近些年来，华为、阿里、京东、联想、小米、腾讯等大企业每隔一段时间就要进行企业组织能力再造，这些公司固然知道“合伙人”模式的优点，也都在不同程度上借鉴过该模式，但他们更清楚，要是没有一个强有力的组织，合伙人模式将会成为空谈。
实际上，纵观整个世界的发展历程，所有形态的“合伙”（政府、军队、商会等等由人组成的社会团体），凡是以利益分配作为基础的，反目成仇者比比皆是。但凡不是建立在价值观统一的基础上，合伙均长久不了。因为合伙人合的不是钱，而是规则，唯有规则才能让平凡的人在各自岗位上发光发热，也才能对集体产生约束。正如现代管理学之父彼得•德鲁克所言：“组织的目的，是使平凡的人做出不平凡的事。”
当然，我们也看到，贵州醇已经要在组织上着手了。8月19日，贵州醇董事长、总经理，枝江酒业董事长、总经理朱伟在今日头条上发出了一份对销售团队的公开信，称过去一年多时间对销售团队考核很少，随着企业发展逐步进入正轨，“从八月开始，陆续会有一些公司总部对于大家的工作要求和督促考核，也逐渐地会建立起对于各级干部的考评优化制度”，这说明贵州醇在顶层设计上已经意识到企业组织建设对未来稳定发展的重要性。
以组织建设做支撑，以合伙人模式做激励，在价值观和物质激励层面达到统一，这样的酒企才会具有强大的市场竞争力，这样的团队也才会成为真正的“铁军”。因此，对于贵州醇的销售合伙人模式，不妨在其中加上“组织”二字，通过“组织合伙人”去优化结构，可能对企业的意义更大。
