WBO专栏作家/文剑
在每年公司年终总结会前，每家葡萄酒公司的负责人将会总结去年的业绩，展望新一年的规划。可是，有很多公司的经理人或许已经是最后一次出席所在公司的年会了。
2015年，有许多葡萄酒公司的经理人离开了自己的工作岗位，其中曝光度较高的有保乐力加（中国）的教育经理郭明浩离职，他的一份名为“辞职了，我与保乐力加不得不说的故事”离职信曾在网上传播甚广。
也有经理人悄无声息离职，比如王朝国际酒业的总经理路明。目前接任路明的是傅奎，或许是国有控股企业缘故，这次人事变更显得相对低调。
（傅魁总经理与销售团队合影）
还有一些较主流的进口商和经销商，总经理也是频繁走马上任。
西部某省一位葡萄酒大商负责人对ＷＢＯ称，这职业经理也太不靠谱了，３个月没做一单业绩，天天吹牛，同事怨声载道。而这位职业经理人也同时向笔者“投诉”：这老板，不肯给时间，家族化运作，没希望。
岁末年初，老板和职业经理人之间，又将上演很多故事。
优秀经理人是稀缺资源，空降却往往难获团队支持
在葡萄酒行业的人力资源市场上，优秀的经理人一直是稀缺资源。特别是最近两年，大量新进入葡萄酒行业的资本往往求贤若渴，但却很难找到合适的经理人。有的企业还因为选人用人不善而交了不菲学费，走了弯路。
经理人的范畴一般是指企业中高层，在葡萄酒行业一般是指总经理、销售总监、市场总监、品牌总监、教育培训总监、采购总监和大区（省区经理），他们的承担了企业生存发展的主要责任。
然而在体量只有600亿元（按照出厂价、进口价推算）左右的中国葡萄酒行业，一家公司要寻找一位优秀的职业经理并非一件容易事。
“在全国葡萄酒的招商类公司里，优秀的总经理人选不超过20人，优秀的大区省区经理人选不超过50人。一个公司要在竞争中取胜，不光拥有好的产品以及价格优势，更重要的是把这些经理人尽可能多的网罗过来。”一家葡萄酒进口商总经理曾这样分析当下的人才市场。
然而从另一个角度来看，优秀的经理人却也很难找到满意的企业，并能真正发挥自己的特长，实现自己的职业理想。
一位经理人告诉笔者：新进入一个企业除了要搞定老板，更重要的是要取得原有团队的信任和支持，如果仅仅只有老板的支持，其全套营销方案很难获得执行，更谈不上取得业绩了。
老板和经理人不合拍的四大原因
笔者总结梳理了近两年一些让经理人离职的案例，总结出老板和经理人不合拍的几点原因
老板期望值过高，不给时间
老板预期过高，经理人只谋事不谋人。葡萄酒公司老板招聘一名经理人过来，希望他在自己的领域发挥特长，至少干得比前任干得好。可是实践中，经理人新接手，往往有个适应期，一开始大刀阔斧的推行新政，往往遭遇老员工和老经销商的变相抵制。比如调整提成政策，调整返利政策，调整市场费用使用方向，这些都涉及到利益。如果新人在一个新公司没有摸清利益格局就贸然变革往往失败。一旦开局不顺，老板就会和自己的预期形成巨大反差，双方的蜜月期很快变成难受期，经理人的职业生涯就会提前结束。
基本信任，也需要职业经理人有能力证明自己
其实双方纠结的授权问题既是制度问题也是信任问题，而信任需要业绩来提升。一些职业经理人离开公司的原因往往是老板不肯授权，或者是口头上授权。
其实这个问题归根结底是个信任问题。经理人初来乍到一个公司，其信任是靠一个个小进展来积累的，销售型和市场型的职业经理更需要用自己的业绩来提升信任度，让老板逐步放权。而葡萄酒行业一些经理人短期却没有能力打一个漂亮仗。
笔者不久曾看到一份某葡萄酒公司出具的对经理人团队2015年的考核文件，该文件显示该经理人团队在半年的时间内，目标任务规定为700多万，然而实际完成回款仅仅4万元，而该公司支出的人工和各项费用（包括样品酒）总计达50多万元。没有业绩，谈何授权放权？没有权力又如何出业绩，这似乎是一个鸡生蛋还是蛋生鸡的话题。
条件不成熟，强行上“正规军”
有的葡萄酒企业还不具备聘请中高级经理人的条件。葡萄酒行业，特别是进口葡萄酒行业。大部分葡萄酒贸易企业，一年营业额也就1000-2000万元，公司利润也就一两百万，可是老板却希望像大公司一样规范管理，于是聘请了职业经理人。实际上，对葡萄酒行业而言，本身需要的是综合性人才，俗称一脚踢，以及不能被忽视的草根打法。
很多企业一旦上了正规军，全面配置人力资源，老板也希望企业能高速发展。但往往事与愿违，经理人有时成了替罪羊，结局只能一走了之。
行业没有建立有公信力的职业经理信息库
一些企业负责人委托WBO帮助招聘经理人，很多经理人也希望WBO能帮助介绍到一些有实力的企业求职。但是作为最专业的葡萄酒业内媒体，WBO对于招聘服务还没有太多的心得。
显然，这也是中国葡萄酒市场的第三方服务机构不成系统造成的，难以形成一个具有公信力的职业经理信息库。我们有时能发现某一位经理人在一个企业表现不佳甚至有道德瑕疵却还能在其他企业获得重用。这是因为企业之间的信息封闭，导致一些所谓的“经理人”有更多腾挪空间。
